Sejam muito bem-vindos à nossa revisão de Direito do Trabalho para a OAB. Hoje, vamos abordar diversos temas cruciais para a sua prova, com explicações detalhadas e exemplos práticos para que vocês gabaritem a prova.
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01 – Requisitos do vínculo de emprego
Vamos começar com os requisitos para a formação do vínculo empregatício. Para que uma relação de trabalho seja considerada relação de emprego, é necessário que estejam presentes os seguintes elementos:
- Subordinação: O empregado deve seguir as ordens do empregador.
- Habitualidade: A prestação de serviços não pode ser eventual, deve ser contínua.
- Onerosidade: O trabalho deve ser remunerado.
- Pessoalidade: O serviço deve ser prestado por uma pessoa física específica.
- Pessoa física: O empregado não pode ser uma pessoa jurídica.
É importante lembrar que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. A relação de trabalho é qualquer prestação de serviço, enquanto a relação de emprego tem os requisitos específicos que mencionamos.
02 – Anotação da Carteira de Trabalho (CTPS)
A anotação da CTPS é obrigatória e deve ser feita em até 5 dias úteis após o início do contrato. A carteira de trabalho deve conter informações como nome do empregado, dados da empresa, data de início do contrato, remuneração e descrição das atividades. O descumprimento desse prazo sujeita o empregador a multa.
- Multa por falta de anotação:
- R$ 3.000 por empregado não registrado.
- R$ 800 por empregado não registrado, se a empresa for micro ou pequena.
03 – Empregado Hipersuficiente
O empregado hipersuficiente é aquele que possui nível superior e recebe um salário igual ou superior a duas vezes o teto da Previdência. Essa categoria de empregado tem a possibilidade de negociar individualmente com o empregador, com o acordo individual se sobrepondo à negociação coletiva e à própria lei, respeitando os limites do artigo 611-A da CLT. É crucial entender que os requisitos são cumulativos.
04 – Arbitragem
A arbitragem é um método de resolução de conflitos trabalhistas fora da justiça comum, por meio de uma câmara arbitral. Para que a cláusula de arbitragem seja válida, é necessário que o empregado receba um salário mensal superior a duas vezes o teto da Previdência, não sendo necessário o nível superior. A cláusula de arbitragem pode ser inserida em qualquer contrato de trabalho, não apenas de pessoas ricas.
05 – Empregado Doméstico
O empregado doméstico é regido pela Lei Complementar 150/2015. Ele é aquele que presta serviços em âmbito residencial, para pessoa ou família, com finalidade não lucrativa, por período superior a dois dias por semana. Não importa a função específica, pode ser motorista, jardineiro, babá, entre outros. É importante notar que o caseiro também é considerado doméstico.
- Requisitos para ser considerado doméstico:
- Serviço prestado a pessoa ou família.
- Âmbito residencial.
- Finalidade não lucrativa.
- Trabalho por período superior a dois dias por semana.
Se houver finalidade lucrativa, o empregado deixa de ser doméstico e passa a ser regido pela CLT. Para ser considerado doméstico, o trabalho deve ser realizado por mais de dois dias por semana; caso contrário, será considerado diarista. A idade mínima para contratar um doméstico é de 18 anos. A jornada de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com direito a horas extras com adicional de 50% caso exceda essa jornada. É possível jornada 12×36 por acordo individual.
06 – Teletrabalho
O teletrabalho é regulamentado pelo artigo 75-A e seguintes da CLT. É a prestação de serviços fora das dependências do empregador, geralmente em home office, de forma preponderante ou não. O teletrabalhador utiliza tecnologias de informação e comunicação para realizar suas atividades.
- Alteração do regime de trabalho:
- Do presencial para o teletrabalho: Necessário mútuo acordo entre as partes.
- Do teletrabalho para o presencial: O empregador pode exigir o retorno, com prazo de transição de 15 dias, não necessitando da concordância do empregado.
- Contrato de trabalho: O contrato deve ser expresso e por escrito.
- Equipamentos: A responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos deve ser estipulada em contrato escrito.
- Segurança: O empregador deve instruir o empregado sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. A recusa do empregado em seguir as instruções pode resultar em justa causa. Acidentes no teletrabalho são considerados acidentes de trabalho.
07 – Poder do Empregador
O empregador tem o poder de organizar o trabalho, distribuindo tarefas, fixando horários e regras.
- Uso de uniforme: O empregador pode definir um padrão de vestimenta e incluir logomarcas da empresa, sendo o empregado obrigado a usá-lo. No entanto, se o empregador exigir produtos específicos para higienização do uniforme, a responsabilidade passa a ser dele.
- Regulamento empresarial: O regulamento empresarial faz parte do contrato de trabalho e gera direito adquirido. Se o empregador concede benefícios no contrato ou no regulamento, estes não podem ser retirados, a não ser que o empregado queira renunciar em prol de um novo regulamento mais benéfico. Os novos empregados não podem pleitear a aplicação de regulamentos anteriores.
08 – Negociação Coletiva
O prazo máximo de vigência de um acordo ou convenção coletiva é de 2 anos.
09 – Grupo Econômico
O grupo econômico é caracterizado por duas ou mais empresas interligadas por subordinação ou coordenação. A responsabilidade entre as empresas do grupo é solidária, ou seja, todas respondem por todos os débitos trabalhistas.
- Subordinação: Relação triangular com uma empresa controladora e outras subordinadas.
- Coordenação: Empresas que atuam em conjunto, sem uma hierarquia clara.
10 – Sucessão de Empregadores
A sucessão de empregadores ocorre quando há transferência da unidade econômico-jurídica da empresa, ou seja, do seu ativo e passivo, para outra empresa, sem paralisação da atividade empresarial. A sucessão não afeta os contratos de trabalho. O sucessor é responsável por todos os débitos trabalhistas, inclusive os anteriores à sucessão. A venda isolada de partes da empresa não caracteriza sucessão.
11 – Sócio Retirante
O sócio retirante é aquele que se desliga da sociedade, mas continua responsável pelos débitos trabalhistas da época em que era sócio. A responsabilidade do sócio retirante é subsidiária e observa o benefício de ordem, ou seja, primeiro responde a empresa, depois os sócios atuais, e, por último, o sócio retirante, no prazo de dois anos a contar da sua retirada.
12 – Alteração do Contrato de Trabalho
Como regra, não pode haver alteração do contrato de trabalho que seja prejudicial ao empregado. Para que uma alteração seja válida, é necessário o consentimento do empregado.
13 – Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho padrão é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. O pagamento deve ser proporcional ao tempo trabalhado. O cartão de ponto é obrigatório para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores.
- Cartão de ponto por exceção: Modalidade em que só se anotam as exceções na jornada, como atrasos e saídas antecipadas. Pode ser pactuado por acordo individual ou negociação coletiva.
- Cartão de ponto britânico: É inválido por registrar horários uniformes.
- Variações no cartão de ponto: São admitidas variações de até 5 minutos na entrada e 5 minutos na saída, totalizando 10 minutos diários, sem gerar horas extras ou descontos.
Não se considera tempo à disposição do empregador quando o empregado permanece na empresa por escolha própria, seja por insegurança nas vias públicas, más condições climáticas ou para exercer atividades particulares. Tempo à disposição do empregador é o período em que o empregado aguarda ou executa ordens.
O tempo de percurso casa-trabalho não é computado na jornada, mas se houver acidente nesse trajeto, é considerado acidente de trabalho. O tempo de deslocamento interno na empresa, da portaria até o posto de trabalho, também não é computado.
14 – Férias
O empregado tem direito a férias após 12 meses de trabalho (período aquisitivo). Após o período aquisitivo, o empregador tem 12 meses para conceder as férias (período concessivo). O empregador deve comunicar as férias com antecedência mínima de 30 dias.
- Fracionamento: As férias podem ser fracionadas em até três períodos, com concordância do empregado, sendo que um dos períodos deve ter no mínimo 14 dias.
- Início do período: O início das férias não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriados ou dia de repouso semanal.
- Estudante menor: O estudante menor tem direito a usufruir das férias junto com as férias escolares.
- Membros da mesma família: Membros da mesma família que trabalham na mesma empresa têm direito a usufruir das férias no mesmo período, desde que não prejudique o empregador.
- Abono pecuniário: O empregado pode vender 1/3 de suas férias (10 dias), se assim o desejar.
- Férias vencidas: Se o empregador não conceder as férias no período concessivo, deverá pagá-las em dobro, além de concedê-las.
15 – Descontos Salariais
Os descontos salariais devem ser autorizados por lei ou por acordo coletivo.
- Descontos autorizados:
- Imposto de Renda, pensão alimentícia, adiantamentos salariais.
- Danos causados pelo empregado:
- Dolo: Desconto integral.
- Culpa: Desconto com previsão contratual.
16 – Adicional Noturno
O adicional noturno é devido para quem trabalha no período noturno.
- Urbano: Das 22h às 5h, com adicional de 20%. A hora noturna é reduzida (52 minutos e 30 segundos).
- Rural:
- Pecuária: Das 20h às 4h.
- Lavoura: Das 21h às 5h.
O adicional noturno não pode ser reduzido ou suprimido. Se o empregado trabalhar parte no período diurno e parte no período noturno, receberá adicional apenas sobre as horas noturnas.
17 – Adicional de Transferência
O adicional de transferência é devido quando o empregado é transferido provisoriamente para outro local, com mudança de domicílio. O adicional é de 25% do salário. Não é necessário o consentimento do empregado para transferência em casos de cargo de confiança (gerente) e previsão contratual, desde que haja real necessidade. A ausência de real necessidade torna a transferência abusiva. O empregado pode entrar com medida liminar para obstar a transferência abusiva.
18 – Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade é devido em atividades que envolvam inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos ou outras formas de violência física, e atividades com risco de colisão, atropelamentos e acidentes para autoridades de trânsito. O adicional é de 30% sobre o salário base. É necessária perícia para comprovar a periculosidade, exceto em locais desativados.
- Tempo de exposição:
19 – Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é devido para quem trabalha exposto a agentes físicos, químicos ou biológicos considerados insalubres. O adicional pode ser de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo, dependendo do grau de agressividade do agente.
O enquadramento do grau de insalubridade pode ser relativizado por negociação coletiva, desde que em benefício do empregado. Não é possível acumular adicional de insalubridade com adicional de periculosidade.
O adicional de insalubridade deixa de ser devido quando o empregador elimina o risco por meio de equipamentos de proteção eficaz ou reclassificação ou descaracterização do agente. O fornecimento de EPI não elimina o adicional, se não eliminar o contato com o agente insalubre.
20 – Equiparação Salarial
A equiparação salarial é o direito do empregado de receber o mesmo salário que outro empregado que exerce a mesma função.
- Requisitos:
- Idêntica função.
- Trabalho de igual valor (mesma perfeição técnica e mesma produtividade).
- Mesmo empregador.
- Mesmo estabelecimento empresarial (mesmo local físico).
- Diferença de tempo de serviço não superior a 4 anos.
- Diferença de tempo na função não superior a 2 anos.
- Empregados contemporâneos no cargo e na função.
- Impeditivos:
- Quadro de carreira.
- Trabalhador readaptado.
- Discriminação por motivo de sexo ou etnia gera direito a diferenças salariais e multa de 50% do teto da previdência.
21 – Quitação Anual
A quitação anual é um termo assinado pelo empregado e empregador no sindicato, com efeito liberatório das parcelas especificadas no termo, mas não de todo o contrato de trabalho.
Com isso, encerramos a nossa revisão de Direito do Trabalho. Espero que todos os temas tenham ficado claros para vocês.
Qualquer dúvida, deixe seu comentário aqui embaixo que responderemos em breve. Desejo a todos uma excelente prova e muito sucesso!